Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil kinerja pegawai yang tujuannya untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam memperbaiki kinerjanya. Selain untuk meningkatkan produktifitas kinerja secara pribadi, dapat juga meningkatkan produktifitas secara organisasi.
Penilaian kinerja menurut (Sami’an, 2012) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Selain itu juga mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
- Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
- Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.
- Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan.
Untuk lebih mengetehaui secara jelas tentang elemen dan prosesnya berikut akan diuraikan dalam bentuk gambar dibawah ini:
Berdasarkan gambar 1 diatas menunjukan bahwa pentingnya menentukan standar dan ukuran dalam melakukan penilaian kinerja k\aryawan karena standar kinerja merupakan benchmark yang dimiliki setiap perusahaan sehingga hal ini perlu dilakukan dengan prinsip SMART. Proses penilaian kinerja dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena berkaitan dengan proses pengambilan keputusan sumber daya manusia untuk melakukan pengembangan pelatihan dan karir karyawan. Dari beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, dapat kita ambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian yang dilaksanakan setiap periode tertentu terhadap kinerja karyawan yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan oleh karyawan tersebut.
Metode – metode dalam melakukan penilaian kinerja ada banyak macamnya, salah satunya dengan cara metode rating scale dan juga metode checklist. Berikut penjelasannya:
Metode Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala dari yang terendah hingga tertinggi. Menurut (Ilhami & Rimantho, 2017) rating scale yaitu data mentahan yang berupa angka yang kemudian ditafsirkan dalam pengertian deskriptif, misalnya: ketat-longgar, sering dilakukan-tidak pernah dilakukan, lemah-kuat, positif-negatif, baik-buruk, aktif-pasif, besar-kecil. Dalam menilai pegawai harus berdasarkan faktor atau standar yang telah ditetapkan, contohnya seperti faktor yang berhubungan dengan jabatan (job related) dan tentang karakteristik pribadi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai. Skala yang digunakan dalam rating scale yakni 1-5 yang terdiri dari:
- Kurang
- Cukup
- Sedang
- Baik
- Amat baik
Contoh formulir penilaian dengan metode rating scale:
Metode Checklist
Metode Checklist yaitu penilaian yang didasarkan pada standar – standar kerja yang sudah ditetapkan dan bobot kinerja yang sudah ditetapkan juga, lalu penilai akan melakukan pemeriksaan terhadap pegawai tersebut apakah sudah melakukan atau memenuhi standar kinerja tersebut. Standar – standar yang dimaksud adalah seperti kesediaan bekerja lembur, memelihara dengan baik fasilitas dan lingkungan kerja, kepatuhan terhadap atasan dan lainnya. Salah satu keuntungan menggunakan metode ini yakni kemudahan dalam melakukan penilaiannya. Evaluasi dan penilaian tersebut dapat dilakukan dengan dasar jawaban dengan hanya memberikan tanda checklist (?). Menggunakan metode ini dapat menghemat waktu dan tenaga, akan tetapi bisa menimbulkan bias.
Contoh formulir penilaian dengan metode checklist:
HAMBATAN DALAM PENILAIAN KINERJA
Dalam melakukan penilaian kinerja ada beberapa hambatan yang umum ditemukan, diantaranya yakni:
Kesalahan penilai
- Hallo effect, yakni penyimpangan bersifat pendapat pribadi/ subjektif.
- The error central tendency, penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada karyawan.
- The leniency and strictness biases, yakni penilai terlalu lunak atau terlalu keras.
- Personal prejudice, yakni penilai dipengaruhi oleh prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok/ individu.
- The recency effect, yakni penilai mendasarkan penilaiannya pada perilaku kerja yang paling akhir terjadi.
Ketidaksiapan penilai
- Penilai kurang percaya diri
- Keterbatasan pengetahuan penilai
- Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian
Ketidakefektifan praktek dan kebijakan organisasi
- Tidak adanya reward penilai
- Norms supporting leniency, yakni kebiasaan penilai yang jelek terhadap bawahan berarti kelemahan atasan dalam membina bawahannya. Sehingga kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik kepada bawahan.
- Lack of appropriate accountibility, yakni kurangnya tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi mengakibatkan ketidakpedulian kinerja pegawai yang artinya penilaian kinerja tidak dilakukan dengan baik atau karena adanya kebijakan – kebijakan yang tidak mendukung.
Formulir penilaian yang kurang baik
Formulir yang kurang baik dalam menentukan standar – standarnya dapat mempengaruhi penilaian kinerja yang kurang maksimal atau kurang tepat.
REFERENSI
Ilhami, R. S., & Rimantho, D. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode AHP dan Rating Scale. Jurnal Optimasi Sistem Industri, 16(2), 150. https://doi.org/10.25077/josi.v16.n2.p150-157.2017
Sami’an. (2012). Penilaian Kinerja. <http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf>
